Development center – czyli jak stworzyć pracownika idealnego

Specjalizacja pogłębiająca się zarówno w sektorach usługowych, jak i produkcyjnych gospodarki sprawia, że konieczne jest zatrudnianie profesjonalistów, o wysoko rozwiniętych kompetencjach. Fachowa wiedza to jednak nie wszystko, powinna być poparta również umiejętnością praktycznego jej zastosowania a także zdolnościami komunikacyjnymi i do pracy w grupie. Wszystkich tych elementów nie sposób sprawdzić od razu, z góry. Dlatego też coraz częściej pracodawcy decydują się na ocenę kompetencji po pewnym okresie czasu. Wbrew pozorom taka forma wcale nie uderza w interes pracowników. Diagnozując ich potencjał można powiem umożliwić im dalszy rozwój, poprzez wskazaniem mocnych i słabych stron, a także określeniem, jakie szkolenia i kursy mogą być pomocne w konkretnej sytuacji.

Jak stosować development center poprawnie?

Metodą, która doskonale radzi sobie z oceną kompetencji osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie jest development center. Warto pamiętać, by ośrodek rozwoju był stosowany zgodnie z wszystkimi procedurami. Niezwykle istotny jest również jego cel. Development center ma bowiem za zadanie ocenić kompetencje pracujących na konkretnym stanowisku – nie są to kandydaci, jak w przypadku assesment center. Wyniki wykorzystuje się więc w inny sposób – nie jako sposób na dopełnienie rekrutacji (również wewnętrznej), lecz jako jedną z metod, by usprawnić funkcjonowanie firmy oraz rozszerzyć umiejętności jego kadry. DC jest w największej ilości przypadków organizowany przez zewnętrzną firmę – dzięki temu unika się sytuacji, w której to pracownicy działu HR przedsiębiorstwa korzystającego z tej metody są zmuszeni, by przekazywać nie zawsze korzystne dla swoich kolegów i koleżanek informacje o ich efektywności i popełnianych błędach. Ponad to – zatrudnienie zewnętrznego podmiotu gwarantuje większą obiektywność i profesjonalizm. Development Center najczęściej trwa przez 1 – 3 dni, i polega na wykonywaniu określonych zadań (niekoniecznie związanych z obowiązkami, jakie wypełnia dany pracownik na co dzień). Zestawy zadań są zestandaryzowane i mają na celu badać różnego typu kompetencje pracowników (tak twarde, jak i miękkie). Podczas wykonywania tych zadań prowadzona jest przez asesorów skrupulatna obserwacja – sporządzają oni mnóstwo notatek, na podstawie których generowane są szczegółowe raporty – dotyczące zachowań pracowników, wzajemnych relacji w grupie, tego, jakie są kompetencje poszczególnych osób uwidaczniające się podczas wykonywania zadań etc.

DC – zmora pracowników, czy wręcz przeciwnie?

Udział w sesji typu development center powinien być zawsze kwestią wyboru. Nie należy pracowników zmuszać do oceny jego kompetencji – szczególnie, jeśli sami są świadomi swoich mankamentów. Już sama propozycja uczestnictwa powinna w takim wypadku stanowić pewien impuls motywacyjny – istotny jest więc sposób zaproszenia do weryfikacji wiedzy i umiejętności posiadanych przez pracowników. Ważne, by angażowali się oni w poszczególne zadania, tak, by w sposób pełni dać wyraz swoich możliwości. Bardzo istotne jest udzielenie wszystkim biorącym udział w development center pełnych informacji – na temat tego, czego się od nich oczekuje, kto będzie oceniał i na jakich zasadach, a także jak wykorzystane będą wyniki. Strach o posadę może wynikać w dużej mierze właśnie z niedostatecznej komunikacji między kadrą zarządzającą a poszczególnymi działami pracowniczymi (bądź konkretnymi osobami). Aby otrzymane wyniki badań były wiarygodne, nie może ich zaburzyć na przykład nadmierny poziom stresu wśród zatrudnionych.

Najlepsze efekty i sytuacje, gdzie metoda Ośrodka Rozwoju się nie sprawdzi…

Należy pamiętać, że development center to nie panaceum na wszystkie problemy mało efektywnie działającej firmy. Samo wdrożenie metody może jednak pozwolić na diagnozę, które grupy pracowników szczególnie potrzebują dodatkowego przeszkolenia, pozwala też określić ścieżki awansu osób o najlepszych wynikach. Ustalenie źródła problemów jest konieczne, by móc je 1 1 kompleksowo rozwiązać. Ocena potencjału i kompetencji poszczególnych pracowników – zarówno w grupach, jak i indywidualnie to bardzo istotny komponent. Istotą większości przedsiębiorstw są bowiem nie tylko nowoczesne technologie, ale przede wszystkim prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Raporty, które są generowane na podstawie notatek asesorów dotyczą poszczególnych pracowników. Opinie mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne, jednakże nie można zapominać, iż zawsze służą one rozwojowi pracowników, a nie stanowią podstawy do ich zwolnienia. Mało tego, niektóre firmy organizujące DC nalegają na podpisanie z zarządzającym przedsiębiorstwem umowy, w której deklaruje on, iż nie zwolni żadnego z pracowników, lecz pozwoli im (przynajmniej przez pewien czas) spróbować się rozwinąć i naprawić błędy w zachowaniu, czy uzupełnić zasób wiedzy.

więcej: http://www.inwenta.pl/assessment-development-centre